P&R: ¿cómo impulsan los inversores cambios positivos en diversidad, equidad e inclusión?

La diversidad ha cobrado importancia en la agenda de los inversores en los últimos años. Sin embargo, es preciso seguir avanzando no solo en los consejos de administración, sino también en la totalidad de la plantilla. En esta entrevista, Helen Ford, Directora Global del Grupo de Especialistas en Inversión, y Jocelyn Brown, Directora de Gobernanza, EMEA & APAC, abordan el actual panorama de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) – incluida la necesidad de ir más allá del género, la importancia de culturas corporativas inclusivas, especialmente después de la pandemia, y cómo los inversores deberían exigir cuentas tanto a sí mismos como a los demás. 

Helen Ford: Jocelyn, ¿cuánto se ha avanzado hasta ahora en términos de diversidad en los consejos de administración?

Jocelyn Brown: En el Reino Unido se aprecian avances, pero están llevando tiempo. El porcentaje de mujeres que forman parte de los consejos de administración de las empresas del FTSE 100 ha aumentado desde el 12% en 2011, cuando se lanzó el Informe Davies1, hasta el 39% el año pasado. Esto supone un gran salto en una década y demuestra que simplemente no era cierto que no hubiera candidatos diversos con talento.

Los informes Hampton-Alexander y Parker2 impulsados por el gobierno han ayudado a incrementar la representación de mujeres y minorías étnicas en los consejos de administración. El foco de atención comenzó con los puestos en los consejos de administración y ahora se ha desplazado a las funciones que desempeñan los directores en los consejos y al avance en todos los niveles de la plantilla.

A las empresas fuera del índice FTSE 350 aún les queda camino que recorrer, como arroja el reciente informe Women on Boards UK3. Solo el 5% de las empresas del FTSE 350 tienen equipos directivos integrado exclusivamente por hombres, cifra que se eleva al 50% en el caso de sociedades cotizadas fuera del FTSE 350. Con todo, solemos ver que se aceptan los argumentos empresariales a favor de la diversidad en los consejos de administración. Los estudios sobre la relación entre diversidad y resultados financieros han resultado muy útiles a este respecto. Es importante destacar que el debate ha pasado de por qué las empresas deberían considerar la diversidad como una cuestión empresarial importante, a cómo las empresas están implementando sus políticas de diversidad.

Los responsables políticos también están avanzando fuera del Reino Unido. Los negociadores de la Unión Europea han acordado recientemente una cuota de mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas del 40% de aquí a junio de 2026, con la que se pretende remediar la lentitud de los avances en algunos Estados miembros. Esta norma se propuso por primera vez en 2012, de modo que podría decirse que ha tardado mucho en materializarse. Los reguladores siempre están sopesando cuándo legislar (con el riesgo de ser excesivamente prescriptivos) y cuándo los Códigos o las iniciativas de mercado pueden generar el cambio requerido. Está claro que la opinión era que no se había avanzado lo suficiente en la última década en toda la UE y que, por tanto, era necesario legislar.

 

Helen Ford: Los inversores pueden recurrir a su influencia vía tutela y activismo para promover cambios positivos. Qué está haciendo T. Rowe Price en este ámbito?

Jocelyn Brown: El objetivo del programa de tutela de T. Rowe Price es fomentar el éxito a largo plazo de las empresas participadas. Normalmente, tenemos la opción de involucrarnos directamente o de ejercer nuestros derechos de voto en las empresas participadas. Es importante que nuestras expectativas se comuniquen con claridad y que exista un plan de intensificación si no se cumplen en un plazo razonable. Explicamos cómo vemos esta intensificación en nuestro informe sobre el Código de Tutela del Reino Unido. Una de nuestras estrategias de intensificación es tratar de unirnos a un compromiso colectivo con la empresa a través de una iniciativa de terceros, cuando entendamos que el diálogo planteará de forma constructiva cuestiones de interés. Otra opción es hacer una declaración pública, y en 2022 hemos empezado a divulgar selectiva y anticipadamente el sentido de nuestro voto por primera vez. A nivel sistémico, los inversores también deberían colaborar con los responsables políticos y los reguladores para fomentar la aplicación de normas sobre expectativas de divulgación y prácticas adecuadas.

La diversidad de género es una parte fundamental de nuestro programa de tutela y debería serlo para todos los inversores. Tenemos una directriz de voto global que dice que votaremos en contra del alto consejero correspondiente en todos los consejos de administración de un solo género a escala mundial, con mayores expectativas de representación femenina en determinados mercados en función de la normativa local.

 

Helen Ford: La forma en que las empresas abordan la cuestión de la DE&I difiere alrededor del mundo, ya que algunos países adoptan una postura más estricta que otros. ¿Cómo deberían abordar los inversores las variaciones regionales?

Jocelyn Brown: Los inversores deben adaptar su enfoque de tutela a cada mercado. En el Reino Unido existe la infraestructura de respaldo del informe anual de Hampton-Alexander y el Grupo de Inversores del Reino Unido del Club del 30% para presionar a las empresas rezagadas, pero depende de los inversores individuales vigilar de cerca cómo avanza la contratación de personal no ejecutivo de las empresas en las que invierten, y votar en contra de la presidencia del consejo si el avance es demasiado lento. Recientemente hemos ampliado nuestra directriz de voto para reflejar nuestra expectativa de que los consejos de administración de las empresas del FTSE 100 incluyan al menos un consejero de un grupo étnico o racial infrarrepresentado. Aplicaremos el mismo enfoque a nuestro activismo en empresas rezagadas, al igual que hicimos en el caso de la diversidad de género.

Algunas de las conversaciones más interesantes de los últimos tiempos han sido con empresas de alto crecimiento ambiciosas en mercados emergentes. Vemos que estas empresas, deseosas de acceder al capital de los inversores internacionales, reconocen que tener un consejo de administración exclusivamente masculino les resta atractivo.

Una plaza donde la diversidad de los consejos de administración ha sido un foco de atención para nuestro voto y activismo en los últimos años es Japón, que tiene una proporción inusualmente baja de mujeres consejeras entre los mercados desarrollados. Para ponerlo en contexto, 2021 fue el primer año en el que una mayoría de las sociedades japonesas cotizadas tenía al menos una mujer consejera. Nuestro gestor regional de carteras ha defendido la diversidad de los consejos de administración en sus conversaciones con los equipos directivos, y los analistas de inversiones reforzarán el mensaje planteando el tema a las empresas en el marco de su activismo fuera de temporada para advertirles de que corren el riesgo de que votemos en contra del presidente del consejo si no vemos ningún avance antes de la próxima junta general anual.

Como resultado, hemos visto disminuir significativamente el número de empresas con consejos de administración exclusivamente masculinos en su cartera.

La diversidad de los consejos de administración es igualmente una forma de entablar un debate más amplio sobre la composición de los mismos. En Japón observamos una falta de consejeros internacionales, incluso en empresas en las que la mayoría de los ingresos proceden de operaciones en el extranjero, y existe una gran cantidad de consideraciones culturales a la hora de desarrollar los conjuntos de habilidades apropiados para exigir a la dirección que rinda cuentas.

La última versión del Código de Gobierno Corporativo de Japón obliga a las empresas a hacer pública una política y unos objetivos voluntarios mensurables respecto a la promoción de la diversidad en la alta dirección mediante el nombramiento de mujeres, personas no japonesas y cuadros intermedios. Es justo decir que mientras muchas empresas están estableciendo programas para retener y desarrollar el talento femenino de alto nivel, no estamos viendo lo mismo hasta la fecha para los directivos internacionales y cuadros intermedios que cambian de carrera, pese a las expectativas del Código.

Helen Ford: A pesar de los avances, persisten algunos obstáculos en lo que respecta a la divulgación y a los datos de diversidad. Cómo pueden empresas e inversores abordar ciertas sensibilidades con vistas a impulsar un cambio positivo?

Jocelyn Brown: Es fundamental ampliar qué características se consideran diversas y reconocer que esto variará de un mercado a otro. La falta de datos completos y comparables es un problema persistente para el sector de la inversión, aunque se han producido algunos avances interesantes. En Estados Unidos, estamos viendo como algunas empresas están comenzando a ampliar voluntariamente la gama de características de diversidad sobre las que informan. En 2021, vimos que 32 juntas directivas divulgaron datos LGBTQ+ en sus declaraciones ante la SEC, en torno al 6% de las empresas que integran el S&P500. Un consejo de administración declaró tener un consejero discapacitado y tres consejos de administración declararon tener un veterano de guerra.

Ahora bien, en estos 32 consejos de administración, solo cinco consejeros del colectivo LGBTQ+ se mostraron dispuestos a revelar sus nombres y apellidos. Si bien el mero hecho de que esta información se divulgara demuestra un enfoque reflexivo sobre las perspectivas que los consejeros aportan a la sala de juntas, suscita igualmente dudas sobre cuánto están dispuestos a compartir los consejeros sobre sus características invisibles, y cuánto es apropiado que pidan los inversores.

Helen Ford: Es importante que los inversores se atengan a las mismas normas que aplican a las empresas de su cartera. Jocelyn, ¿cómo nos comportamos en T. Rowe Price desde un punto de vista corporativo?

Jocelyn Brown: El 40% de las personas que componen el consejo de administración de T. Rowe Price Group son mujeres y un 40% es étnicamente diverso. También revelamos que el 30% de nuestros consejeros han nacido fuera de Estados Unidos, lo que es clave para una empresa internacional con oficinas locales en 16 países, y un 30% son veteranos de guerra.

A juzgar por nuestras iniciativas corporativas, tener una plantilla diversa e inclusiva y ofrecer igualdad de oportunidades a todos los empleados es un imperativo empresarial, ético y cultural. Seleccionar a los mejores de un colectivo de talentos global es crucial, ya que nos permite identificar oportunidades de inversión que otros podrían pasar por alto.

Hasta la fecha hemos visto resultados alentadores. En 2021, el 66% de las nuevas contrataciones en toda la empresa fueron mujeres o personas étnicamente diversas. Con respecto a cada alto cargo que quede vacante en la firma, nuestro objetivo es que al menos el 30% de las personas candidatas entrevistadas sean mujeres y/o de diversidad étnica y, durante 2021, el 59% de dichas candidatas eran étnicamente diversas o mujeres.

Naturalmente, la contratación de personal es solo el primer paso. La firma también tiene que retenerlo y asegurarse de que sigue comprometido y motivado. Como parte de nuestro proceso de activismo accionarial, preguntamos a las empresas incluidas en cartera sobre iniciativas específicas. Aplicando esta perspectiva a nosotros mismos, nuestros grupos de ventas, inversiones y tecnología cuentan con programas específicos para lograr un mayor equilibrio de género y fomentar un entorno inclusivo. Estos incluyen buscar y desarrollar talento, mejorar las competencias de liderazgo inclusivo y apoyar a las personas que prestan cuidados durante bajas programadas.

Nuestros grupos de recursos empresariales dirigidos por empleados crean un sentido de pertenencia para los empleados étnica y culturalmente diversos, LGBTQ+, mujeres y veteranos de guerra, así como para sus personas allegadas. Además, hacemos un seguimiento y publicamos las puntuaciones de nuestro compromiso con los empleados, tanto interna como externamente, para responsabilizarnos de nuestros esfuerzos en este ámbito.

En definitiva, el esfuerzo por la diversidad, la equidad y&la inclusión debería ser un valor central para todas las compañías y sus grupos de interés, siendo probable que un incumplimiento de las expectativas en este ámbito incida negativamente en la capacidad de competir por talento y cuota de mercado.