Diversity, inclusion e uguaglianza sotto i riflettori

Nel tumultuoso contesto di mercato del 2020, in cui praticamente ogni Paese era alle prese con una pandemia - quella da coronavirus, è emerso un importante trend di investimento, ma da una tragedia di tipo diverso.

L'interesse degli investitori e di altri stakeholder per diversity, uguaglianza e inclusione (DEI) è esploso in seguito alla tragica morte di George Floyd per mano della polizia di Minneapolis nel maggio 2020. È seguito un lungo periodo di proteste contro l'ingiustizia razziale, sia negli Stati Uniti sia nel resto del mondo. Questi eventi hanno spinto molti di noi a pensare a come promuovere un cambiamento positivo nelle nostre vite, ma hanno anche indotto le aziende a esaminare i loro legami con il razzismo sistemico ed esplorare nuovi modi per cambiare questi "pattern" culturali persistenti e distruttivi. E nell'intraprendere questa analisi, le società hanno dovuto rispondere ai diversi stakeholder: i dipendenti, gli investitori, la comunità, i potenziali dipendenti e i consigli di amministrazione. I vertici aziendali hanno ritenuto che fosse un momento importante per parlare chiaramente di questi temi.

In questo articolo, descriviamo i modi in cui la DEI si interseca con il processo decisionale di investimento di T. Rowe Price. Condividiamo anche ciò che abbiamo imparato nel 2020, dopo aver esaminato con centinaia di aziende le prospettive e le azioni da mettere in atto per creare luoghi di lavoro inclusivi e rappresentativi.

Raccogliere dati sulla DEI

Per fare gli approfondimenti sulla DEI e sulla cultura aziendale, T. Rowe Price segue quattro strade, ma la mancanza di dati completi e comparabili in questo settore rimane una seria sfida.

1. Ricerca primaria

Il primo modo in cui raccogliamo informazioni sulla cultura aziendale, compresa la DEI, è attraverso la ricerca dei nostri analisti sulle società che seguono. Valutare la cultura aziendale è difficile per qualsiasi "outsider" ma, dopo molti anni passati a seguire determinate aziende e i loro concorrenti, i nostri analisti hanno maturato una profonda comprensione dei business, oltre a sviluppare le conoscenze e le risorse necessarie per effettuare queste valutazioni. Gli approfondimenti sulla cultura aziendale sono spesso inclusi nella nostra ricerca interna proprietaria, che è condivisa dai nostri team di Equity, Fixed Income, Quantitative, Responsible Investment e Governance.

2. Voto per delega, le linee guida

Un altro dei principali metodi per ottenere informazioni sulla diversity è attraverso le nostre Linee guida per il proxy voting, o voto per delega, che affrontano specificamente la diversity all'interno dei consigli di amministrazione. Dal 2018, le nostre politiche di voto riflettono l'idea che i i consigli di amministrazione privi di diversity rappresentino una composizione non ottimale e un potenziale rischio per la competitività dell'azienda nel tempo. Riconosciamo che la diversity possa essere definita attraverso una serie di dimensioni. Tuttavia, a nostro avviso, un consiglio di amministrazione per essere considerato veramente diversificato deve avere una certa rappresentanza per genere, etnia e/o nazionalità.

Nei principali mercati sviluppati, la nostra view è che la mancanza di diversity nel consiglio di amministrazione rappresenta un fallimento da parte della governance. Di conseguenza, generalmente votiamo contro la rielezione di questi amministratori. Ogni anno abbiamo aumentato il numero di mercati globali in cui viene applicata questa politica d'investimento.

3. Corporate Engagement

Il terzo modo in cui generiamo informazioni sull'approccio delle aziende alla DEI è attraverso il nostro programma di "engagement" ESG. Ogni anno, il team investimenti di T. Rowe Price è impegnato in migliaia di incontri individuali con i manager delle società in cui investiamo.

Nel 2020, oltre mille di questi incontri sono stati finalizzati a un'attività di engagement ESG, in virtù del loro focus specifico e intenzionale su questioni in questo ambito. La DEI è sempre stato un argomento di discussione in questi incontri, ma nel 2020 è diventata una delle nostre priorità. Le note di engagement ESG sono pubblicate sulla nostra piattaforma di ricerca interna, insieme ad altre ricerche aziendali. In questo modo, queste discussioni contribuiscono alla conoscenza collettiva da parte della nostra società delle culture aziendali in generale - e delle pratiche della DEI in particolare - relative ai titoli del nostro portafoglio. Più avanti, in questo report, discuteremo alcune delle intuizioni chiave tratte dalle centinaia di discussioni sulla DEI che abbiamo intrattenuto con le aziende nel 2020.

4. Responsible Investing Indicator Model (RIIM)

Infine, raccogliamo anche informazioni sulla DEI tramite il nostro Responsible Investing Indicator Model. L'applicazione di una lente quantitativa sulla DEI rimane molto impegnativa, dato che la maggior parte delle aziende non fornisce ancora una disclosure completa sulle loro politiche e sui programmi per promuovere la diversity, né pubblica informazioni sufficientemente dettagliate sull'attuale composizione della loro forza lavoro.

Naturalmente, la definizione di ciò che costituisce una popolazione minoritaria sottorappresentata dipende dal Paese o dalla regione in cui si trova l'azienda. Inoltre, le leggi sulla privacy e sull'occupazione variano in tutto il mondo, e ci sono regioni in cui ai datori di lavoro è vietato raccogliere informazioni sulle identità etniche dei propri dipendenti.

I grafici seguenti illustrano le statistiche di diversity di genere e di etnia per gli attuali componenti dell'indice S&P500. I livelli di disclosure alla fine del 2019 non erano particolarmente significativi. Anche per l'universo azionario statunitense a grande capitalizzazione il livello di disclosure sulla diversity di genere nel management e nella forza lavoro è scarso, rispettivamente del 38% e del 62%. Tuttavia, è anche peggio per la diversity etnica, rispettivamente solo del 12% e del 24%.

È incoraggiante, tuttavia, il fatto che le tendenze siano piuttosto positive in questo settore, poiché dozzine di grandi società americane hanno già acconsentito a soddisfare le richieste degli investitori in relazione a informazioni più dettagliate sulla diversity. Per esempio, molti player hanno già iniziato a riportare pubblicamente i propri dati EEO-1, che suddividono la popolazione dei dipendenti statunitensi in base all'anzianità, al sesso e all'etnia. Di conseguenza, ci aspettiamo di vedere un netto miglioramento quando sarà disponibile una serie completa di statistiche per il 2020.

Con il tempo, riteniamo che queste informazioni diventeranno più accessibili agli investitori e che, di conseguenza, saremo in grado di estrarre ulteriori approfondimenti osservando come la composizione della forza lavoro cambi nel tempo. Per fare esempio, le popolazioni diventano progressivamente più diversificate ogni anno? Ci sono colli di bottiglia in determinati punti della curva di anzianità in cui le donne o i dipendenti appartenenti a minoranze etniche perdono costantemente terreno? Quali settori tendono ad avere popolazioni di dipendenti più rappresentative rispetto agli altri? Esiste una correlazione tra la diversity del consiglio di amministrazione di una società e quella del suo team di gestione e della forza lavoro in generale?

Oggi, il nostro modello RIIM raccoglie dati in diverse categorie legate alla cultura aziendale e al capitale umano. Per esempio, una categoria si riferisce alla ricerca di prove per verificare se l'azienda abbia una cultura basata sul merito. Di conseguenza, ove disponibili, raccogliamo dati in queste aree:

• La presenza di programmi dedicati per migliorare la DEI.
• Il livello di diversity nel consiglio di amministrazione e nel senior management team.
• La composizione etnica e di genere della forza lavoro.
• Qualsiasi riconoscimento dell'azienda da parte di terzi, come per esempio la Human Rights Campaign.
• Eventuali controversie relative a pratiche discriminatorie.
• La presenza di un'analisi dell'uguaglianza retributiva di genere.

Nel tempo, con il miglioramento di questo set di dati, riteniamo che esaminare le serie temporali di questi elementi a livello aziendale ci fornirà buone informazioni sulla priorità che un team di gestione attribuisca alle questioni DEI all'interno della società.

Disuguaglianza razziale: il percorso delle aziende

L'attenzione da parte delle comunità e delle aziende sulla disuguaglianza sistemica è stata intensificata dai tragici incidenti nella primavera del 2020, ma da allora è continuata a un ritmo costante. Nei nostri molti anni di impegno con le aziende su questioni ESG, non abbiamo mai visto aziende mostrare la franchezza e l'impegno come per la DEI.

Il raggiungimento di una vera uguaglianza e inclusione nel mondo corporate richiede chiaramente un percorso a lungo termine. Tuttavia, lo slancio a cui stiamo assistendo è incoraggiante, come evidenziato dall'aumento del numero di aziende che nell'ultimo anno hanno divulgato i dati sulla composizione della forza lavoro e hanno parlato pubblicamente della DEI. Sulle 633 società con cui T. Rowe Price ha tenuto discussioni sull'engagement incentrate sui fattori ESG nel terzo e quarto trimestre del 2020, la DEI è stato un punto importante all'ordine del giorno nel 58% dei casi. Quello che abbiamo imparato da queste discussioni è che le azioni delle società, fino a oggi, si sono inserite in un percorso di continuità.

Osservazioni sulla DEI relativa al nostro engagement 2020

Dopo aver parlato con centinaia di aziende di diversity, uguaglianza e inclusione nell'ultimo anno, siamo giunti a queste osservazioni chiave.

1. La vera DEI è una sfida a lungo termine per investitori e aziende. Ci aspettiamo che questo rimanga uno dei principali argomenti di dialogo nel nostro engagement ESG con le aziende. Con il miglioramento della disponibilità dei dati, prevediamo di essere in grado di generare un maggior numero di approfondimenti specifici mentre nel corso del tempo monitoriamo i cambiamenti nella cultura aziendale e nella rappresentanza.
2. Anche se in misura non così intensa come nel 2020,  va detto che parliamo di diversity con le aziende da diversi anni. La nostra esperienza è che le società si sentano oggi molto più a loro agio nel parlare delle vere sfide della DEI che devono affrontare. Per molte aziende, questo principio è stato chiaramente posto in cima alla lista delle priorità. Di conseguenza, hanno un messaggio più coerente e possono presentare obiettivi più concreti ai loro investitori. Un esempio di questa prioritizzazione può essere testimoniata dalla maggiore diversity nei consigli di amministrazione delle società. Quando abbiamo implementato per la prima volta la nostra politica di voto per delega sulla diversità dei board, c'erano 90 società statunitensi detenute nei portafogli di T. Rowe Price senza alcun livello rilevabile in consiglio. Oggi, quella cifra è inferiore a 10.
3. Nel tempo, ci aspettiamo che la maggior parte delle società riferisca un miglioramento costante del livello di rappresentanza delle donne e delle minoranze finora sottorappresentate tra i dipendenti di livello junior, medio e senior delle società. Nel 2021, tuttavia, prevediamo che le aziende dei settori maggiormente esposte agli impatti negativi della pandemia vedranno diminuire le loro cifre di rappresentanza. Queste società, per esempio quelle nei settori del tempo libero e dell'intrattenimento, dei viaggi, del commercio in punti vendita fisici, dovranno affrontare periodi di ripresa pluriennali a causa dei cambiamenti nel comportamento dei consumatori che probabilmente persisteranno anche dopo la pandemia. Queste aziende possono essere vittime degli head hunter che cercano nuovi talenti per società che operano in altri settori più stabili. In linea di massima, queste stesse aziende stanno anche registrando licenziamenti di massa o licenziamenti temporanei di lavoratori, rendendo il confronto anno su anno dei dati sui dipendenti piuttosto difficile.
4. La pandemia potrebbe avere effetti imprevisti sulla DEI nel tempo. Molte delle aziende con cui abbiamo parlato sono entusiaste della possibilità di migliorare i livelli di rappresentanza nella loro forza lavoro, perché lo smart working ha permesso loro di essere più flessibili riguardo ai pool di talenti da cui reclutano i dipendenti. Per esempio, se riferire ogni giorno alla sede centrale dell'azienda non è più un requisito, le società si rendono conto che possono reclutare dipendenti da aree geografiche remote o crearsi una base per le future assunzioni pescando da scuole situate in regioni in cui non hanno mai assunto prima. Queste sono davvero nuove opportunità, potenzialmente interessanti, per ampliare il pool di talenti di queste aziende.

La fidelizzazione dei dipendenti a lungo termine è correlata al modo in cui si sentono apprezzati e inclusi nella cultura aziendale. Ma per sua natura, l'inclusione è particolarmente difficile da ottenere in un ambiente di lavoro a distanza, e ancora di più per le persone che potrebbero essere sottorappresentate a livello di etnia, sesso, religione, identità LGBTQ o provenienza geografica. Le società dovranno bilanciare attentamente le potenziali sfide a lungo termine dell'inclusione con la ritrovata flessibilità geografica nel modo in cui gestiscono il proprio capitale umano.

Un'ultima parola...

Dal nostro punto di vista, non c'è una sola strada da seguire per affrontare nel modo giusto la questione della giustizia razziale. Riteniamo che questo sia un argomento che discuteremo con le società negli anni a venire per valutare i risultati prodotto a fronte degli impegni assunti. È ormai chiaro che la DEI è un valore fondamentale per molti stakeholder di queste aziende: i dipendenti attuali e futuri, i clienti, gli investitori, i leader e i consigli di amministrazione. Le società che non soddisfano le aspettative di questi portatori d'interesse vedranno probabilmente erodere la loro capacità di attirare talenti e di conquistare quote di mercato.